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令和8年10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。
「法律が変わるなら給与を全部見直さないといけないのでは？」
「パート社員にも正社員と同じ賞与を支給しなければならないの？」
このようなご相談を受けることがあります。
しかし、今回の改正で最も重要なのは、待遇を一律に同じにすることではありません。
企業が待遇差を合理的に説明できることが、これまで以上に求められるようになります。
この記事では、改正のポイントだけでなく、中小企業が令和8年10月までに準備しておくべき実務対応について、社労士の視点から解説します。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金は、「正社員とパート社員の賃金を同じにする制度」ではありません。
正式には、職務内容や責任、配置転換の範囲などが同じであるにもかかわらず、不合理な待遇差を設けることを禁止する制度です。
つまり、待遇差があることが問題なのではなく、その待遇差を説明できないことが問題になります。
この考え方は今回の改正でも変わりません。
今回の改正の目的
同一労働同一賃金制度が始まって約5年が経過し、多くの裁判例や企業での運用実績が積み重なりました。
今回の改正は、それらの判例や実務を踏まえ、企業が判断しやすいようガイドラインを整理・明確化したものです。
改正ポイント① 労働条件通知書の見直し
令和8年10月から、パートタイム・有期雇用労働者を採用する際の労働条件通知書には、待遇差について説明を求めることができる旨を明示することが必要になります。
これは単なる文章の追加ではありません。
企業には、「説明を求められたら説明できる状態」が求められるということです。
改正ポイント② ガイドラインの具体化
今回の改正では、最高裁判例などを踏まえ、次のような待遇について考え方が整理されています。
基本給
賞与
退職金
家族手当
住宅手当
精皆勤手当
福利厚生
休暇制度
実務上、本当に重要なのは「支給目的」です
例えば住宅手当。
正社員だけに支給している会社は少なくありません。
しかし、住宅手当が「住宅費の補助」を目的としているなら、パート社員にも住宅費は発生します。
一方、「転勤に伴う住宅費負担」を補う趣旨であれば、転勤のない社員へ支給しない合理性が認められる可能性があります。
つまり、住宅手当を支給していることではなく、何のために支給しているのかが重要なのです。
家族手当も同じ考え方です
家族手当についても、扶養家族の生活支援を目的としているなら、正社員だけに限定する理由は慎重に検討する必要があります。
例えば、「正社員」や労働契約の更新を繰り返している等「相応に継続的な勤務が見込まれるパート社員」には家族手当を支給し、反対に労働契約の更新を繰り返していない等、「相応に継続的な勤務が見込まれないパート社員」に対しては支給していない、ということであれば、合理性が認められる可能性があります。
重要なのは、「昔からそうだった」では説明にならないということです。
賞与は必ず同じにしなければならないのか
答えは必ずしも同じではありません。
賞与が
業績への貢献
長期勤務への期待
将来の人材育成
などを評価する制度であるなら、職務内容や責任、期待される役割の違いによって差が生じることはあります。
ただし、その評価基準を説明できることが前提です。
例えば、正社員には「職務内容や会社の業績への貢献度にかかわらず全員になんらかの賞与を支給している」が、「パート社員には支給していない」では、合理的とは言えません。
「正社員だから」だけでは説明になりません。
就業規則だけ直しても意味はありません
ここが実務上、一番多い誤解です。
「就業規則だけ修正しました。」これでは不十分です。
企業が見直すべきなのは、
就業規則
賃金規程
賞与規程
退職金規程
パート就業規則
契約社員就業規則
労働条件通知書
これらすべての整合性です。
実際の運用が最も重要
規程では「能力評価により支給」となっていても、実際には「正社員全員に一律支給」となっていれば、企業は説明が難しくなります。
裁判でも重視されるのは、書類だけではなく実際にどう運用しているかです。
中小企業が今からやるべき5つの準備
① 正社員と非正規社員の待遇を一覧にする
② 各手当の支給目的を整理する
③ 賃金規程を見直す
④ 労働条件通知書を改訂する
⑤ 待遇差を説明できるよう社内で整理する
社労士から見た「一番危ない会社」
実務上、最も注意が必要なのは、制度が悪い会社ではありません。
制度を説明できない会社です。
例えば、
「前任者から引き継いだから分からない」
「昔から支給している」
「社長の判断」
このような運用は、説明を求められた際に苦慮する可能性があります。
一方で、待遇差の理由が整理され、規程と実際の運用が一致している会社は、必要以上に恐れる必要はありません。
社労士が考える今回の改正の本質
今回の改正を一言で表すなら、
**「説明責任の強化」**です。
待遇差をなくすことだけが目的ではありません。
企業が、「なぜこの違いがあるのか」を合理的に説明できる制度づくりが求められています。
これは労使トラブルの予防だけでなく、人材の採用・定着にもつながります。
大津市で同一労働同一賃金への対応をご検討の事業主様へ
令和8年10月の改正では、労働条件通知書の見直しだけでなく、就業規則や賃金規程、各種手当の支給基準など、制度全体を確認することが重要になります。
当社会保険労務士事務所では、
就業規則の見直し
賃金規程の整備
正社員・パート社員の待遇差の確認
労働条件通知書の改訂
待遇差に関する説明資料の作成
など、中小企業の実情に合わせたサポートを行っています。
制度改正への対応にご不安がある場合は、お気軽にご相談ください。
改正ポイントごとの解説については、以下のトピックスに掲載しています。